DERECHO LABORAL
Acoso laboral en Colombia: cómo denunciarlo
El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por su jefe, un compañero o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o inducir la renuncia. Se denuncia primero ante el comité de convivencia laboral de la empresa y, si no se resuelve, ante el inspector del Ministerio del Trabajo o ante el juez laboral.
La clave es la persistencia y la prueba documental.
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Qué dice la ley
Art. 2 Ley 1010 de 2006
Ley de acoso laboral
Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Fuente oficial: Ley 1010 de 2006 — Secretaría del Senado
La Ley 1010 de 2006 no protege contra cualquier malestar en el trabajo. Exige que la conducta sea persistente —no un episodio aislado— y demostrable, y la clasifica en seis modalidades: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral. Entender en cuál encaja el caso ayuda a construir la prueba que el comité o el juez espera ver.
La misma ley enumera conductas que se presumen acoso: los actos de agresión física, las expresiones injuriosas sobre la persona, los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de compañeros, las burlas sobre la apariencia o la vida privada, la imposición de deberes ajenos a las obligaciones laborales, la exigencia de laborar en horarios excesivos frente al resto del equipo y el traslado injustificado con el fin de generar la renuncia.
También aclara qué no es acoso, y eso evita reclamaciones que se caen: las exigencias razonables de puntualidad y rendimiento, las órdenes propias de la subordinación, los llamados de atención formulados de manera respetuosa, las evaluaciones de desempeño, la solicitud de cumplir deberes extras cuando es necesaria para la continuidad del servicio y las actuaciones disciplinarias adelantadas con debido proceso.
La prueba es el punto donde se decide todo. Sirven los correos, los mensajes de WhatsApp, las grabaciones de reuniones en las que el trabajador participa, los memorandos sin sustento, los cambios injustificados de funciones documentados, los testimonios de compañeros y, de forma muy relevante, las incapacidades y valoraciones de salud mental que muestran el efecto de la conducta. Un diario de hechos con fechas, lugares y personas presentes es una herramienta simple y eficaz.
Toda empresa con trabajadores debe tener un comité de convivencia laboral con representantes del empleador y de los trabajadores, que sesiona periódicamente y debe recibir las quejas de forma confidencial. Ese comité no sanciona: escucha, promueve acuerdos y hace seguimiento. Si la conducta persiste o el comité no actúa, la queja escala al Ministerio del Trabajo o a la jurisdicción laboral.
Caducidad: 3 años
Las acciones derivadas del acoso laboral caducan a los 3 años contados desde la fecha en que ocurrió la conducta (art. 18 de la Ley 1010 de 2006, modificado por la Ley 2209 de 2022; antes eran 6 meses). Aun así, conviene radicar la queja ante el comité de convivencia tan pronto los hechos se repiten: la prueba se debilita con el tiempo.
Este caso hace parte de derecho laboral. Ahí encuentras las demás situaciones que cubre esta área.
Qué puedes reclamar
El acoso probado tiene consecuencias en tres frentes. Frente al empleador que lo toleró o lo ejerció, la ley prevé multas a favor del Tesoro y la obligación de pagar el tratamiento de las afectaciones de salud que se deriven. Frente al trabajador, la renuncia motivada por acoso se trata como terminación con justa causa imputable al empleador, lo que da derecho a la indemnización del artículo 64.
Además, quien denuncia queda protegido: los despidos que ocurran dentro de los seis meses siguientes a la queja carecen de efecto cuando la autoridad verifica que fueron una represalia. Si el acoso derivó en una afectación de salud mental diagnosticada, puede abrirse además la ruta de enfermedad laboral con la ARL.
- Terminación con justa causa imputable al empleador e indemnización del art. 64
- Protección frente al despido durante los 6 meses siguientes a la queja
- Pago del tratamiento de las afectaciones de salud derivadas del acoso
- Sanciones al agresor conforme al reglamento interno y multas a la empresa
Paso a paso
Documenta cada episodio
Fecha, hora, lugar, qué se dijo, quién estaba presente. Guarda correos, chats y memorandos en un lugar fuera de los equipos de la empresa.
Radica la queja ante el comité de convivencia
Por escrito y con constancia de recibido. Es la instancia interna obligatoria y su actuación queda como prueba.
Cuida tu salud y déjala registrada
La valoración médica o psicológica documenta el efecto de la conducta y sostiene una eventual reclamación por enfermedad laboral.
Escala al Ministerio del Trabajo
Si el comité no actúa o la conducta sigue, la queja va al inspector del trabajo, que puede requerir y sancionar a la empresa.
Evalúa la renuncia motivada o la demanda
Antes de renunciar, revisa con un abogado si los hechos configuran despido indirecto: la carta debe narrar los hechos con precisión.
Preguntas frecuentes
La ley exige persistencia, por lo que un hecho aislado normalmente no configura acoso laboral, aunque puede constituir otra falta: una agresión física o una injuria pueden dar lugar a acciones penales y disciplinarias, y una desmejora unilateral de condiciones puede sustentar un despido indirecto.
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