Calculadora de liquidación laboral 2026

La liquidación laboral es el pago final que el empleador debe hacer cuando termina un contrato de trabajo, sin importar quién lo terminó ni por qué. No es una indemnización ni una gratificación: son prestaciones que el trabajador ya causó mientras estuvo vinculado y que se pagan de forma proporcional al tiempo servido. Por eso se liquida igual cuando el trabajador renuncia, cuando lo despiden con justa causa, cuando termina un contrato a término fijo o cuando las partes acuerdan terminar la relación de mutuo acuerdo.

Los cuatro conceptos que siempre entran son las cesantías, los intereses sobre cesantías, la prima de servicios y las vacaciones no disfrutadas. A ellos se suman los salarios pendientes del último periodo, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos que no se hayan pagado, y las comisiones causadas aunque se liquiden después. Cuando el contrato termina sin justa causa por decisión del empleador, se agrega un concepto distinto: la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que no es prestación social sino reparación por la terminación unilateral.

La base de cálculo se llama salario base y no siempre coincide con el sueldo que aparece en el contrato. Incluye el salario ordinario más todo lo que constituye salario: comisiones, horas extras habituales, recargos, bonificaciones no pactadas como no salariales y el auxilio de transporte cuando el trabajador lo recibe. El auxilio de transporte entra para cesantías, intereses y prima, pero no para vacaciones. Ese detalle, aparentemente menor, cambia el resultado en decenas de miles de pesos por año trabajado y es una de las diferencias más comunes entre lo que ofrece la empresa y lo que realmente corresponde.

Un punto que genera confusión permanente es el de los pagos etiquetados como «no salariales». Bonificaciones mensuales fijas, auxilios de alimentación entregados en dinero de manera habitual o «bonos de desempeño» que se pagan siempre son salario en sentido material, aunque el contrato diga lo contrario. La jurisprudencia laboral mira la realidad sobre las formas: si el pago retribuye directamente el servicio y es habitual, es salario y debe entrar a la liquidación. Cuando el salario tiene componente variable —comisiones o producción—, el promedio del último año es la base que suele aplicarse.

La indemnización se causa cuando el empleador termina el contrato sin justa causa, cuando invoca una causal que no existe o que no prueba, y cuando el trabajador renuncia de forma motivada porque el empleador incurrió en una conducta grave —impago de salarios, traslado abusivo, acoso, incumplimiento de obligaciones—. Esa última figura se llama despido indirecto y produce los mismos efectos económicos que un despido sin justa causa.

Las justas causas están enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y son taxativas: engaño en la contratación, violencia o malos tratos, daño material intencional, revelación de secretos, incumplimiento grave de obligaciones, ineptitud, entre otras. La carga de probarlas es del empleador, y el procedimiento importa tanto como el motivo: cuando la causal se funda en la conducta del trabajador, debe existir un llamado a descargos previo en el que se le permita explicarse. Un despido con causal cierta pero sin descargos suele terminar indemnizado.

Hay trabajadores con protección reforzada frente al despido: mujeres en embarazo o lactancia, trabajadores con fuero sindical, aforados por acoso laboral, personas en situación de discapacidad o con incapacidades prolongadas y quienes están próximos a cumplir requisitos de pensión bajo la figura del prepensionado. En esos casos el despido sin autorización previa del Ministerio del Trabajo o del juez es ineficaz, y la consecuencia no es solo indemnizatoria sino el reintegro con salarios y prestaciones dejados de percibir.

La regla es simple: la liquidación se paga al momento de terminar el contrato. No existe un plazo legal de 30, 60 o 90 días, aunque muchas empresas lo afirmen. Lo que sí existe es una consecuencia económica cuando el pago se retrasa sin razón válida: la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, que convierte cada día de demora en un día de salario adicional a favor del trabajador durante los primeros veinticuatro meses, y a partir de ahí en intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación.

Para trabajadores que ganan un salario mínimo, la sanción opera si el empleador no paga ni consigna el valor de la liquidación ante un juez dentro de los términos legales. La sanción no es automática en todos los casos: los jueces exigen mala fe del empleador, es decir, ausencia de una razón seria y objetiva para no pagar. Una discusión genuina sobre el monto puede exonerarlo; el silencio, la evasión o el condicionamiento del pago a la firma de un acuerdo, no.

El primer paso es reclamar por escrito. Una carta o correo dirigido al empleador, con fecha y constancia de recibido, que detalle los conceptos y el valor reclamado, cumple tres funciones: fija la fecha desde la cual se cuenta la mora, interrumpe por una vez el término de prescripción de tres años y suele resolver el asunto sin proceso, porque muchas empresas pagan cuando ven que el trabajador cuantificó bien lo que le deben.

Si no hay respuesta, la vía puede ser administrativa o judicial. La querella ante el Ministerio del Trabajo permite pedir una inspección y presionar el pago, aunque el Ministerio no puede condenar a pagar. La demanda ordinaria laboral sí: el juez ordena el pago de la liquidación, la indemnización cuando aplica, la sanción moratoria y las costas. Cuando existe un documento que reconoce la deuda —una liquidación firmada y no pagada, por ejemplo— puede intentarse el proceso ejecutivo, que es más corto porque no discute la existencia de la obligación.

Antes de firmar cualquier acuerdo conviene revisar dos cosas. La primera es la imputación: un pago parcial recibido «a buena cuenta» no extingue el resto. La segunda es la transacción: firmar una liquidación con cláusula de renuncia total a reclamaciones puede cerrar la puerta a la indemnización y a la sanción moratoria, aunque los derechos ciertos e indiscutibles son irrenunciables por mandato constitucional. Reunir la prueba antes de firmar —contrato, desprendibles, correos, carta de terminación, planillas de seguridad social— es lo que hace viable cualquier reclamación posterior.

Las acciones laborales prescriben en tres años contados desde que cada obligación se hizo exigible. Ese plazo corre en silencio: el trabajador que espera «a ver si pagan» suele perder los conceptos más antiguos. Actuar dentro de los primeros meses es lo que permite reclamar todo el paquete, con sanción moratoria incluida.