Contrato de trabajo en Colombia: tipos y qué cambió con la reforma laboral

Lo que define el contrato es la realidad, no el papel. Si trabajas personalmente, cumples órdenes sobre horario, modo o lugar y recibes un pago por ello, hay contrato de trabajo aunque te hayan hecho firmar una prestación de servicios. La ley además presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo (art. 24 CST), de modo que es la empresa la que debe probar lo contrario.

El contrato a término indefinido es, desde la reforma, la forma normal de vincular trabajadores (art. 47 CST, modificado por el art. 5 de la Ley 2466 de 2025). Puede ser verbal o escrito, no tiene fecha de vencimiento y solo termina por las causas legales. Si quieres renunciar, la ley pide un preaviso de 30 días calendario para que el empleador busque reemplazo, pero prohíbe pactar sanciones si no lo das.

El contrato a término fijo debe celebrarse por escrito y no puede superar 4 años en total, contando prórrogas (art. 46 CST, modificado por el art. 6 de la Ley 2466). Si no se firma por escrito, se entiende indefinido desde el primer día. Para contratos que ya estaban vigentes, el tope de 4 años se cuenta desde la entrada en vigencia de la ley, no desde la fecha de ingreso.

Si ninguna de las partes avisa por escrito su decisión de no renovar con 30 días de anticipación al vencimiento, el contrato a término fijo se prorroga automáticamente por un período igual. La no renovación avisada a tiempo no es despido; terminar antes del plazo sin justa causa sí lo es, y obliga a pagar los salarios que faltaban.

El contrato por obra o labor también debe constar por escrito y describir de forma precisa y detallada la obra contratada. Si no cumple esos requisitos, o si sigues trabajando cuando la obra ya terminó, se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio. Para encargarte una obra nueva y distinta, la empresa debe firmar un otrosí que la describa, o liquidarte y hacer un contrato nuevo.

Existen otras modalidades con reglas propias. El contrato ocasional o transitorio cubre labores breves, distintas de las actividades normales del empleador, por no más de un mes. El de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo, hasta por 3 años, con un apoyo de sostenimiento ligado al salario mínimo (art. 81 CST, modificado por el art. 21 de la Ley 2466).

El período de prueba no se presume: debe pactarse por escrito y no puede pasar de 2 meses. En contratos a término fijo inferiores a un año no puede exceder la quinta parte del término pactado. Durante ese período cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y sin indemnización, pero la liquidación proporcional se paga igual.

En cualquier modalidad, terminado el contrato se deben las cesantías, sus intereses, la prima y las vacaciones en proporción al tiempo trabajado, sin importar cuánto duró. Lo que cambia según el tipo de contrato es la indemnización cuando el empleador termina sin justa causa: días por año en el indefinido y salarios faltantes en el fijo y en el de obra.